Veelbegaafd Jörgen Raymann

Lees de podcast

Jörgen Raymann, Els van Noorduijn en Peter van den Heuvel zitten in Almere buiten in het park.

Intro muziekje begint te spelen.
Els: …die mogen ook wel eens aan de tand gevoeld worden.
Jörgen: Zullen we beginnen lieve mensen?
Peter: Ja precies.

Peter: Welkom bij de Pod Past future van Veelbegaafd. Ik zit hier met Jörgen Raymann voor mij. Met een vrolijke glimlach zie ik al als ik in de ogen kijk.

Naast Jörgen zit Els van Noorduijn van de stichting Veelbegaafd.

Ik ben Peter van den Heuvel. Els, waarom zitten we vandaag hier?

Els: Voor mij is het helder dat we deze podcast steeds opnemen met mensen die veelbegaafd zijn en het is vanmorgen met Jörgen. Maar ik wou je als eerste feliciteren, want je hebt een award gewonnen. Een diversity Award.

Jörgen: Ja dank je wel. Ja, ik heb gisteren de Diversity Award gekregen van Winq. Winq dat is het grootste queer magazine van Nederland en die doet elk jaar de Diversity Award voor mensen die iets betekenen voor de LHBTI-community. En ik heb de Ally Award gekregen als, zeg maar, medestander van de community, als supporter van de community. En ja, dat is een hele eervolle prijs, waar ik heel dankbaar voor ben.

Els: Ja, dat kan ik me heel goed voorstellen, want je bent een heel gedreven mens vind ik altijd op dit soort punten.

Jörgen: Ah, dank je wel. Ik zeg van, als je staat waar je in gelooft, als je staat voor waar je in gelooft, dat het het leven ook een stuk aangenamer maakt.

Els: Ja, dat is waar. Je kunt ook datgene gebruiken waar je goed in bent toch?

Jörgen: Om dat duidelijk te maken, absoluut.

Els: Nou ik vind jou veelbegaafd, ik heb even nagekeken wat je allemaal kan. Nou dat is te veel om op te noemen en je groeit ook steeds door en je bent nu in organisatie en bedrijven bezig met hele interessante dingen van hoe ontstaan dingen waardoor mensen dingen gaan labelen of een mening hebben of een oordeel erover hebben. Nou vanuit die veelbegaafdheid, wat neem je daarvan mee? Want je bent presentator geweest, comedian, je hebt een restaurant gehad, je bent een motivational speaker, je doet dus ontzettend veel. Wat neem je van die dingen mee naar je huidige drive?

Jörgen: Nou ik denk dat wat voor mij belangrijk is, is om mensen hun gedrag te achterhalen. Waar komt bepaald gedrag vandaan? Dat ben ik steeds interessanter gaan vinden en dat heb je als, toen ik op het podium zat, dan merkte je ook van hoe krijg je publiek mee? Hoe kan je publiek met een bepaalde emotie mee krijgen? Hoe krijg je ze mee in die rollercoaster om jouw verhaal duidelijk te maken? En waar ik me de laatste tijd in ben gaan verdiepen en dat is dan met Leonard & Leonard, we zijn van oorsprong een gedragsconsultancybedrijf, maar we zijn nu eigenlijk meer bezig met technologie te ontwikkelen, om mensen intrinsiek te motiveren om aan zichzelf te werken. Dus we brengen wetenschappelijk onderzoek, technologie en mensen samen om maatschappelijke issues op te lossen. Dus we zijn bezig met een project over participatie. We zijn bezig met een project over cybersecurity. Een project voor arbeidsmigranten. Hoe kunnen we die beter in beeld brengen. En we hebben dus multiplicity. En dat is mijn baby een beetje. En multiplicity gaat erover van diversiteit en inclusie maar anders bekeken. En om dan op je vraag te geven, ik heb heel lang gezien dat mensen diversiteit en inclusie vanuit alle manieren, ook vanuit het theater, steeds vanuit een soort activistische manier proberen te brengen naar de mensen. Vanuit de slachtoffer en daderrol. Van iedereen moet mee kunnen doen, je moet mensen niet uitsluiten, dat is waar. Maar als je de onderzoeken leest van een McKinsey, van een Harvard bijvoorbeeld, dan zie je dat het een bedrijfseconomische en organisatorische noodzaak is dat je alle talenten van iedereen binnen de organisatie nodig hebt. En die veelbegaafdheid, waar we het in deze podcast ook over hebben, dat zie je bij ieder mens terug. En die veelbegaafdheid komt alleen naar buiten als mensen zichzelf kunnen zijn binnen organisatie. Nou, wat gebeurt er, om het te zeggen over inzicht. We hebben vaak een bepaalde beeldvorming die ontstaat over mensen, over groepen, over mensen van ander geslacht, noem maar op. En die beeldvorming zorgt voor een bepaalde vooringenomenheid. En die vooringenomenheid bepaalt weer ons gedrag naar anderen toe, waardoor we anderen soms een psychologisch onveilige werkplek creëren zonder dat we het doorhebben. En ik geloof heel erg dat als je mensen inzichten geeft van hoe die mechanismes werken, dat je dan echt ook een verandering teweeg kan brengen. Zonder schuldgevoel, zonder mensen zeg maar zich te labelen van jij bent dit of dat. Nee, we hebben allemaal onze begaafdheid, we hebben allemaal onze eigen talenten. Hoe kunnen die inzetten met elkaar om het maximale voor de organisatie eruit te halen, maar ook voor ons eigen werkgeluk.

Els: Ja, we hebben in het voorgesprek even gehad, je stopt mensen niet in hokjes hè?

Jörgen: Nee.

Els: Nee, maar dat betekent voor organisaties met hun opgebouwde systeem nogal wat last.

Jörgen: Ja.

Els: Welke ervaringen heb jij daarop? Nou, wat je vaak ziet bijvoorbeeld. Ik ben nu heel veel bezig om te kijken hoe gaat het met leeftijdsdiscriminatie bijvoorbeeld binnen bedrijven. En dan zie je dat er een bepaalde vooringenomenheid is over leeftijd in Nederland. Als je boven de vijftig bent, dan ben je vaak niet meer te veranderen. Je hebt weinig kennis van techniek. Je bent niet flexibel op de werkvloer en je bent duur. Nou, dat is allemaal onzin. Want ik heb genoeg vijftigplussers die echt nog zichzelf willen ontwikkelen.

Els: Er zit er eentje naast me hè.

Ja, precies. Ik bedoel, ik ben op mijn vierenfijtigste met een nieuwe carrière begonnen. Dus waar heb je het over? Maar die vooringenomenheid is dus ontstaan door de systemen die we hebben vastgelegd binnen bedrijven. Zoals je dat mooi zei, die hokjes van hoe we mensen zien. En bedrijven willen voor elke positie, willen ze graag het schaap met 7 poten als het kan. Of met 5, laten we het even met 5 poten. Maar ik zeg altijd, begin er eentje met 3 te nemen. En geef die persoon de mogelijkheid om er 1 of misschien nog zelfs 2 aan te laten groeien. Dus het heeft heel erg veel te maken met de mindset veranderen van HR, van het hele aannamebeleid. Van hoe kijken we naar mensen en waar houdt ons eigen vooringenomenheid en ons denken in dogma’s ons tegen om werkelijk die opening te maken om de mensen binnen te halen die waardevol zijn.

Els: Het gaat over human capital.

Jörgen: Het gaat over human capital.

Els: Maar dan heb je ook iets van een aannamebeleid. Tegenwoordig heb je een functie en dan moet je zeggen van, dat is Peter zijn allergie, van je moet vijf jaar ervaring hebben in…

Jörgen: Waar haal ik die ervaring vandaan als jij me niet in dienst neemt?

Els: Ja, dus dat is echt een heel basissysteem wat we opgebouwd hebben, wat echt anders zou kunnen.

Jörgen: Het moet gewoon anders, want als je kijkt, we zitten met een krappe arbeidsmarkt waarbij we ons niet meer kunnen permitteren om maar steeds te gaan zoeken naar de persoon die aan alle eisen voldoet. En we moeten met een open mind durven kijken. We leven in een andere tijd waarbij technologie heel veel kan meenemen. Waarbij we mensen met AI en zo op een hele andere manier kunnen klaarstomen. voor bepaalde functies in elke branche. Dus het heeft ook te maken met zijn we bereid met z’n anderen anders naar die hele arbeidsmarkt te kijken. En het heeft ook te maken met de terminologie die we gebruiken. We praten over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wat doe je daarmee? Je creëert echt ook afstand voor die mensen. Ik zeg altijd nee, het zijn mensen die nog niet ontdekt zijn door de arbeidsmarkt, waardoor ze interessant worden, want je wil toch graag ontdekken. We praten over mensen met een beperking, ik zeg nee, het zijn mensen met een extra uitdaging. Want als je iemand zegt dat hij beperkt is, ga je ook beperkt over die persoon denken. En daardoor permitteren we ons ook om mensen met een beperking in Nederland gewoon minder te betalen voor hetzelfde werk wat ze doen voor anderen. Dus er moet zoveel veranderen op dat gebied, hoe we de inzichten die we krijgen. En dat is mijn drive een beetje geworden.

Els: Ja, maar ik roep vanwege dat ik een zus heb gehad die een ziekte gehad heb en waar de hersenen verstoord waren. Bij ons was de kreet thuis, ze kan veel maar niet alles.

Jörgen: Precies.

Els: En dat ga je ontdekken toch?

Jörgen: Maar dat hebben we toch allemaal?

Els: Ja, is zo. Daarom ga je toch ook samenwerken? Wat jij kan kan ik weer niet en omgekeerd ook toch?

Jörgen: Precies. En de kunst is om vooral te weten wat je niet kan. Want we zijn heel erg goed om te leren wat we wel heel goed kunnen. Maar de kunst is om te leren wat je niet kan zodat je de juiste mensen om je heen kan vormen die wel kunnen wat jij niet kan. Dan heb je een dreamteam. Daar gaat het om weet je. Het is heel makkelijk om je wijsvinger te gebruiken om mensen aan te wijzen. Wie schuldig is dat het fout gaat met jou, maar als je die wijsvingers zou gebruiken om mensen uit te kiezen die jou een betere versie van jezelf kunnen maken of jou beter kunnen laten presteren, ja dan krijg je ook een hele andere attitude naar die mensen toe.

Els: Ja, en dat vind ik juist voor die mensen die veel kunnen maar niet alles hè, vind ik het belangrijk dat er teams komen waardoor ze gelift worden, waardoor ze meerwaarde krijgen, waardoor ze ook weten wat succesvol zijn. Want we zijn fenomenaal goed in het mensen zorgen dat ze niet succesvol zijn. Terwijl ik denk er is niet zoveel energiegevend als te denken ik kan iets en ik doe het goed en jij bent er blij mee dat ik het kan.

Jörgen: Precies. En ook het besef dat we niet allemaal alles kunnen. Er bestaat niemand die alles kan. Dus als je dat besef ook meeneemt.

Els: Het zou ook heel saai zijn ja.

Als je dat besef meeneemt. Denk ik dat je al een heel eind komt. En dat je ook ziet van dat… Ik had bijvoorbeeld laatst een gesprek met iemand in Deventer. Die moest mensen met een afstand dan helpen aan werk. En ze hadden een ziekenhuis. Het moest twee kilometer aan papierdossier worden gedigitaliseerd. Daar hebben ze 10 mensen binnen het autisme spectrum voor in dienst genomen. Die hebben de klus binnen de kortste keren geklaard. Maar die waren gewoon gefocust om dat te doen. Nou, probeer het maar met een andere groep mensen. En dan zullen wij denken, ja die autisten kunnen niet. Nee, die kunnen zoveel wel. Maar je moet ze op hun talenten selecteren. En die talenten zo goed mogelijk uitnutten. En ze ook de ruimte en de veiligheid geven op de werkvloer om dat te kunnen doen.

Els: Ja, daar ben ik zo heel erg mee eens. Want ik vind ook het label autisme al heel verschrikkelijk. Want die mensen kunnen heel goed je focus houden. Wat voor heel veel mensen heel lastig is.

Jörgen: Maar dat is natuurlijk een neurodiversiteit waar we het over hebben. We hebben allemaal een andere manier hoe we met onze gedachten spelen, hoe we over dingen aankijken. En we denken dat er dan een norm bestaat. En als je buiten die norm valt, dan moeten we allerlei naampjes eraan geven als ADHD en noem maar op. Vroeger was je gewoon druk. Tegenwoordig heb je ADHD.

Els: Veel levensenergie toch? Veel levensenergie.

Jörgen: Maar dat labelen is wat ons steeds tegenhoudt, omdat door dat labelen beperken we onszelf om mensen te laten groeien en om onszelf te laten groeien.

Els: Ja, en ik vind daar nog een hele belangrijke tegenpool aan. We hebben ook de moed niet meer om het te doen. Nee, het lef ontbreekt. Het lef om iets te doen en dan zeggen van dit lukt even niet, maar we hebben wel geleerd omdat we nu wel weten hoe het moet. En dat vind ik ook een hele belangrijke stap die we daarin missen.

Jörgen: Absoluut. Nou, we hebben toevallig nu een regering, niet mijn keuze, maar wel die zegt van dat lef, hoop en trots hun motto is. Dus misschien kunnen zij uiteindelijk ook dat lef opbrengen om anderen trots te laten zijn op wie ze zijn.

Els:Ja, dat zou ik ook wel.

Jörgen: Dat hoop ik dan.

Els: Ik denk dat het eigenlijk wel een hele mooie afsluiting is, toch? Ik wil je heel hard bedanken voor dit korte podcast. Die gaan we luisteren aan met z’n allen. Dank voor het hele mooie voorgesprek.

Jörgen: Nee, bedankt dat jullie me geïnterviewd hebben. Ik vind het heel fijn. Het is altijd fijn als je gewaardeerd wordt voor wat je doet. En dat geeft mij ook weer een beetje meer levensvreugde. Dus dank jullie wel voor dit gesprek.

Els: Ja, met heel veel plezier gedaan. Volgens mij komen we elkaar nog tegen.

Jörgen: Dat gaan we zeker doen.

Els: Dank je wel, Jurgen.

Jörgen: Dank jullie wel.

Outtro start in.

Peter: Ja, top.

Jörgen: Sorry, ik praat soms heel veel door.

Peter: Nee, maar er zitten zoveel linkjes in…

Tagged as:
diversiteit multiplicity talent Veelbegaafd

About the author call_made

Peter van den Heuvel

Als maker heb ik uiteenlopende en vaak mooie gesprekken waarvan ik later denk 'hadden we deze maar opgenomen'. Ik ben nieuwsgierig naar hoe dingen werken, of niet. Hoe het zou kunnen of moeten werken. Of het nu gaat over ondernemen, de rechtsstaat, de democratie, technologie, kunst en cultuur, de politiek en de samenleving, er is altijd iets in te ontdekken als we luisteren naar wat mensen te zeggen hebben.

More posts